{"id":585,"date":"2011-09-13T15:00:42","date_gmt":"2011-09-13T18:00:42","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.canf.com.ar\/?p=585"},"modified":"2015-07-24T11:10:29","modified_gmt":"2015-07-24T14:10:29","slug":"desarrollar-las-nuevas-generaciones-de-lideres-empresarios","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/canf.com.ar\/blog\/desarrollar-las-nuevas-generaciones-de-lideres-empresarios\/","title":{"rendered":"Desarrollar las nuevas generaciones de l\u00edderes empresarios"},"content":{"rendered":"

En la Argentina de este siglo, el desarrollo de Recursos Humanos dentro de las empresas se ha vuelto un desaf\u00edo y una prioridad. Esto se vuelve imperioso en las empresas familiares que deben formar a las nuevas generaciones de l\u00edderes, con la finalidad de fortalecerse en el mercado y lograr sus objetivos empresariales.<\/em><\/p>\n

Fortalecer la cadena de valor a partir del \u00e9xito de sus actores implica no s\u00f3lo trabajar en la problem\u00e1tica actual de cada sector sino tambi\u00e9n, y en gran medida, volver la mirada -y la acci\u00f3n- hacia las generaciones en cuyas manos quedar\u00e1 la misi\u00f3n de construir y dar sustentabilidad <\/strong>a un sector. Es as\u00ed como la inquietud surge entre la mayor parte de los Directores de las empresas de familia: \u00bfse encuentran los sucesores capacitados para tomar las riendas del negocio?<\/strong><\/p>\n

Por esta raz\u00f3n, muchas empresas y corporaciones ya se pusieron en marcha en el camino de la profesionalizaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de sus nuevos l\u00edderes.<\/p>\n

Un claro ejemplo de esta inquietud -llevada a la acci\u00f3n- se puede encontrar en la Fundaci\u00f3n Pro<\/strong> Tejer<\/strong>, una instituci\u00f3n sin fines de lucro, profesional e independiente que defiende los intereses de la Cadena de Valor Textil. A partir de una iniciativa de la Fundaci\u00f3n, se cre\u00f3 el programa \u201cNueva Generaci\u00f3n Textil\u201d a fines de 2006, al cual se incorporan un grupo de j\u00f3venes empresarios de grandes, medianas y peque\u00f1as empresas que representan todos los eslabones de la cadena de valor de la industria textil-indumentaria.<\/p>\n

Seg\u00fan Jorge Hambra, responsable del programa \u201cNueva Generaci\u00f3n Textil\u201d, el objetivo primario del mismo es proveer formaci\u00f3n sistem\u00e1tica en Liderazgo <\/strong>a j\u00f3venes que conformar\u00e1n la dirigencia de segunda y tercera generaci\u00f3n de empresas familiares del sector.<\/p>\n

Estos nuevos dirigentes, muchos de ellos instruidos en importantes Escuelas de Negocios, no hab\u00edan recibido nunca una capacitaci\u00f3n sistem\u00e1tica en liderazgo a pesar de que, sin dudas, ser\u00e1 una de las competencias que tendr\u00e1 gran peso para determinar el \u00e9xito o fracaso de su futura gesti\u00f3n.<\/p>\n

Otros dos objetivos, no menos importantes, fueron: (a) lograr una red de relaciones informales sostenibles <\/strong>entre los futuros dirigentes que promueva la cooperaci\u00f3n entre las diferentes especialidades que conforman la cadena de valor textil desde la agricultura hasta el retailing y que debilite la competencia est\u00e9ril debida m\u00e1s a celos y suspicacias que a una verdadera oposici\u00f3n de intereses; (b) lograr que algunos de estos j\u00f3venes se integren a la actividad gremial empresaria <\/strong>en forma efectiva aport\u00e1ndole nuevas visiones y energ\u00edas.<\/p>\n

Y los resultados no se hicieron esperar\u2026<\/strong><\/em><\/p>\n

Como es evidente, los resultados de optimizaci\u00f3n de las habilidades de liderazgo de los participantes reci\u00e9n ser\u00e1n posibles de evaluar en el largo plazo. Sin embargo, dos acontecimientos inmediatos hacen pensar que los objetivos de corto plazo fueron satisfechos: en primer lugar se form\u00f3 una red de relaciones interpersonales <\/strong>informales que super\u00f3 los l\u00edmites del programa y que se extendi\u00f3 a la vida personal de muchos de los participantes; y adem\u00e1s se conform\u00f3 una Mesa Joven <\/strong>de dirigentes de la entidad, a la cual se encomend\u00f3 la gesti\u00f3n de algunos temas gremiales empresarios, que funciona hasta el d\u00eda de hoy con continuidad.<\/p>\n

A la hora de dise\u00f1ar un programa para desarrollar Nuevas Generaciones, es necesario considerar:<\/strong><\/em><\/p>\n

1. Que a pesar que el liderazgo es una actividad informal, tambi\u00e9n es posible ejercer en forma profesional y no solo intuitiva.<\/p>\n

2. Que sin embargo, as\u00ed como nadie esperar\u00eda que todos los buenos pianistas lo sean a puro talento, la formaci\u00f3n sistem\u00e1tica en liderazgo ampl\u00eda los m\u00e1rgenes del talento natural de cada persona.<\/p>\n

3. Que los j\u00f3venes de nuevas generaciones est\u00e1n m\u00e1s predispuestos a aprender este tipo de habilidades interpersonales que las anteriores generaciones.<\/p>\n

4. Que, debido a que sus condiciones sociales y econ\u00f3micas as\u00ed lo determinan, gran parte de su futuro \u00e9xito profesional y personal estar\u00e1 basado en cu\u00e1n h\u00e1biles sean en estos aspectos informales de las relaciones humanas (el liderazgo en forma destacada) antes que en el mero conocimiento t\u00e9cnico\/profesional.<\/p>\n

5. Que un programa de Liderazgo debe movilizar las emociones y el pensamiento creativo m\u00e1s que el aprendizaje conceptual, por lo cual el programa requiere de un dise\u00f1o did\u00e1ctico especializado en este aspecto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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